Le recruteur vit-il dans une grotte sans électricité, sans écran, et sans Internet ?

le-recruteur-et-les-reseaux-sociaux-facebook-linkedinCertains candidats, même certains candidats-geeks, semblent considérer que les recruteurs vivent encore à l’âge de pierre, dans des grottes… sans électricité, sans écran, et sans Internet, évidemment.

Quelques (vraies) idées reçues :

– J’adapte mon CV pour coller exactement au poste auquel je postule

Il s’agit là d’une erreur particulièrement grossière que font beaucoup de candidats : les recruteurs, particulièrement technophiles, disposent d’un ordinateur et s’en servent pour visiter les CVthèques. Ils leur arrivent même de Googler les candidats ou de visiter leur profil LinkedIn… S’ils trouvent plusieurs CV différents pour un même candidat, ils vont à coup sûr les classer dans la pile des « CV bidon ».

– Mon CV doit faire une page (ou deux, ou trois)

Il s’agit là de la plus commune des idées reçues : tout recruteur travaille sur écran car, à part les ermites vivant dans les grottes, imprimer les 1500 CV reçus impose de remettre trois fois du papier dans l’imprimante et de changer deux fois le toner, ce qui est lassant, à la longue.

– Je ne mets pas mon âge, c’est discriminant

Effectivement, c’est discriminant… mais ne pas mettre une information sur un CV est toujours plus discriminant que d’en mettre une. Certains populistes en font d’ailleurs leur adage : « on ne vous le dit pas, c’est bien que c’est grave ! ». Et surtout, n’importe quel recruteur sait estimer un âge d’après les dates de formation présentes dans le CV.

– Je ne mets pas mon adresse, c’est discriminant

C’est surtout dommage, le critère géographique est l’un des premiers critère de sélection d’un candidat ! Et n’importe quel recruteur hésitera à convoquer un candidat ayant plusieurs heures de trajet pour se rendre à un entretien…

– Mes réussites sont évidentes, elles sont proportionnelles aux budgets gérés/à la taille de mes projets

Il s’agit là de l’idée reçu la plus commune. Et la plus fausse, aussi. Et pourtant, chacun se rendra bien compte qu’un chef de projet qui gère des projets de 2000 jours n’est pas deux fois meilleur qu’un chef de projet gérant des projets de 1000 jours, et qu’un commercial produisant un chiffre d’affaires de 2 M€ n’est pas deux fois meilleur qu’un commercial produisant un chiffre d’affaires de 1 M€. Il y a beaucoup d’autres critères à prendre en compte et à valoriser dans un CV.

Cette dernière idée reçue est probablement celle qui handicape le plus les candidats dans la conception de leur CV, et c’est bien pour cela qu’il est souvent préférable de faire appel à un oeil externe pour construire un CV performant !

Vous recherchez un poste de responsable commercial ? Comme c’est bizarre, LinkedIn indique que votre objectif est de devenir chef de projet…

Il est très rare qu’un recruteur appelle un candidat s’il trouve des incohérences dans son CV. Mais s’il le fait, cela pourrait bien ressembler à cela…CV bidon mode d'emploi

Recruteur :

  • Bonjour, je me permets de vous appeler car j’ai quelques questions à vous poser… auriez-vous quelques minutes à m’accorder ?

Candidat :

  • Bien sûr. Je serais enchanté de répondre à vos questions.

 

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Un CV en anglais, oui, si on ne confond pas langue et pays !

hongkong-expatriation-cvLorsqu’un candidat pense international, sa première réaction est souvent de rédiger ou traduire son CV en anglais.

Ce CV en anglais est supposé s’adapter à toutes les structures ou entreprises anglophones du monde !

Malheureusement, ce fameux CV en anglais n’est en général pas adapté aux us et coutumes du pays visé.

Prenons un exemple.

Un candidat souhaite travailler en Allemagne.

Son CV, qui fonctionne en France, a toutes les chances de ne pas fonctionner en Allemagne, même s’il fait traduire son CV en allemand ou en anglais.

La présentation des missions, des résultats, et tout simplement l’accroche, sont très différents.

Ce n’est pas un problème de traduction, c’est un problème de contenu.

C’est pourquoi il est important de choisir d’abord le marché visé, puis de penser langue.

Faut-il le rappeler ? Le CV universel n’existe pas.

Apprenez à comprendre ce que pense le recruteur avec ce lexique recruteur-candidat

Décrypter le langage des recruteurs« Si je n’avais écouté que mes clients, j’aurais inventé un cheval plus rapide » (Henry Ford)

« Si je n’avais écouté que les recruteurs, j’aurais rédigé un CV plus long » (Philippe Melhers)

S’il est un domaine où l’avis d’un recruteur peut conduire droit dans le mur, c’est bien celui de la rédaction d’un CV. D’une manière générale, les avis reçus sur son CV sont très différents des résultats obtenus lors de tests réalisés en aveugle.

Voici l’avis de CVfirst, corroboré par les études menées.

Je vous livre quelques conseils truculents et farfelus que m’ont répété des candidats… les commentaires sont de moi !

Le conseil du recruteur…

Ce qu’il pense réellement…

Vous devriez ajouter une photo… J’adore recruter à la tête du client.
Vous devriez mettre votre âge en haut à gauche… Cela me fatigue de parcourir votre CV jusqu’en bas.
Vous devriez mettre le nom des entreprises en gras… Donnez-moi directement le nom des personnes que je peux démarcher. Variante : Donnez-moi le nom de vos principaux clients.
Votre CV est trop dense, vous devriez l’aérer… Je n’aime pas qu’on force ma concentration, d’ailleurs j’étais en train de m’endormir, vous m’avez réveillé.
La police de caractères est trop petite ou trop grande… Rien, car cette espèce en voie de disparition depuis l’apparition de la fonction « zoom » dans les traitements de textes
Pourquoi ne pas avoir détaillé vos engagements personnels… Dites-moi si vous êtes syndiqué.

 

Vous en découvrirez beaucoup d’autres… N’hésitez pas à me faire parvenir les conseils farfelus que vous avez reçus.

Comment démarcher un cabinet travaillant par approche directe ?

Se faire remarquer par un chasseur de têtesDe nombreux candidats essayent de contacter un grand nombre de cabinets.

Il est très rare que cette démarche soit couronnée de succès.

La stratégie qui consiste à contacter des cabinets de chasseurs de têtes « au cas où ils auraient quelque chose à me proposer » est longue (il existe des milliers de cabinets…) et a peu de chances d’être couronnée de succès : tout au plus, vous obtiendrez des rendez-vous de complaisance ou, pire, des rendez-vous durant lesquels on essaiera de vous extorquer vos « références » pour pouvoir les démarcher…

De toutes façons, ces mêmes cabinets, lorsqu’ils auront une chasse a effectuer, se précipiteront plus naturellement vers les CVthèques ou vers les réseaux sociaux que vers leur propre base de données : beaucoup n’exploitent même plus de vraie base de CV en propre.

Il vaut beaucoup mieux construire une relation dans la durée directement avec les consultants.

Par exemple, en procédant de la manière suivante :

  • Créer ou mettre à jour votre profil online sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo, Xing)
  • Rechercher le cabinet sur ces mêmes réseaux
  • Identifier les consultants de ce cabinet
  • Demander une mise en relation directe par ces réseaux sociaux et/ou vous inscrire aux mêmes groupes de discussion et intervenir sur ces mêmes sujets

En procédant ainsi, vous serez à coup sûr informé des chasses de ce cabinet et vous pourrez à ce moment entrer en contact direct avec les consultants.

Vous pouvez bien sûr aussi vous enquérir directement auprès des consultants de l’avancement des recrutements en cours, ce qui est en général une excellente entrée en matière.

D’une manière générale, l’approche directe (et votre énergie) devrait être réservée aux entreprises plus qu’aux cabinets de recrutement.

Dois-je avouer à mon (futur) supérieur hiérarchique que je voudrais prendre sa place ?

Devenir calife à la place du calife ? C’est la vraie motivation de beaucoup de salariés.

Et de candidats.

Pas vous ?

Mais alors, que répondre, en entretien, à la question :

Quel poste visez-vous à court terme, moyen terme et long terme ?

Si, à court terme, les candidats savent répondre, et pour cause, puisqu’ils sont généralement préparés à défendre leurs objectifs de carrière immédiats et leurs motivations professionnelles, la plupart hésitent à valoriser des objectifs à moyen ou long terme.

Souvent, les objectifs à moyen terme sont très flous ou, pire, carrément en rupture avec le poste.

Et quasiment aucun n’ose avouer qu’il souhaiterait un jour occuper le fauteuil de leur interlocuteur.

Pourtant, bien amenée, cette affirmation est tout à fait défendable.

Qui trouverait par exemple déplacé un candidat qui affirmerait…

A moyen/long terme, j’espère avoir l’opportunité d’occuper une fonction comme la vôtre.  Il me reste évidemment des compétences à acquérir pour y prétendre, en particulier…

…tout en restant humble et disert sur les compétences qu’il lui reste à acquérir ?

Bien au contraire, votre futur directeur hiérarchique peut y voir l’opportunité de prendre le congé sabbatique dont il rêve, de former son successeur et envisager une mobilité, ou encore de mettre en concurrence un prétendant trop entreprenant. Peu se formaliseront, et, pour ceux-là, vous pourrez allonger à l’envi la liste les compétences que vous pensez devoir acquérir.

A l’inverse, le candidat qui annoncerait…

Le poste correspond exactement à ce que je souhaite faire. Cela correspondrait à l’aboutissement de ma carrière.

… mettra en alerte un RH qui y verra un candidat difficilement recasable  en cas de retournement économique, ou de changement stratégique.

En conclusion, comme souvent, le candidat aura intérêt à baser son discours sur sa vérité plutôt que de tenter imaginer ce que souhaite le recruteur.

Car au final, tout le monde vit toujours avec la suspicion de tuer le père… à tord ou à raison, mais généralement à raison.

Présenter vos Voeux à un recruteur ?

L’époque est Voeux est aussi l’occasion de renouer des contacts et d’entretenir son réseau.

Dans quel cas faut-il présenter ses voeux aux recruteurs avec lesquels vous avez été – ou vous êtes – en contact ?

Tout d’abord, pour un manager, rien n’est plus désagréable que de recevoir une montagne de SMS de bonne année standardisés… Quand ce n’est pas contre-productif, l’intérêt est très limité.

Il en va de même pour les emails, surtout ceux qu’on reçoit en « copie masquée », sans même un soupçon de personnalisation.

Il reste le téléphone… Même si vous n’avez pas la ligne directe du recruteur, c’est le moyen à privilégier. Début janvier est une excellente période pour passer facilement les barrages des secrétaires acariâtres. « Je souhaite parler à Mr/Mme X », « C’est à quel sujet ? », « Je l’appelle pour lui présenter mes Voeux pour la nouvelle année » vous permettra de passer tous les obstacles (et sinon, vous serez fixé…).

Une fois ce premier petit obstacle franchi, vous pouvez passer aux Voeux à proprement parler. On s’attachera à présenter ses voeux de manière sincère et intéressée.

Pourquoi de « manière intéressée » ? Tout simplement pour être crédible et cohérent. Une personne performante n’appelle pas pour rien.

« Je vous présente tous mes Voeux pour la nouvelle année et j’espère surtout que vous aurez la possibilité de recruter rapidement votre nouveau bras droit ! » fera sourire et vous fera apparaitre comme quelqu’un de direct et d’efficace.

Et l’objectif sera atteint : on se souviendra de vous, le cas échéant.

PS. Meilleurs Voeux de réussite et succès avec votre nouveau CV pour la nouvelle année de la part de l’équipe CVfirst !

Mobilité géographique : 3, 2, 1… partez-vous ?

Mobilité géographique« Etes-vous mobile ? » La question est tellement classique que vous êtes nombreux à penser que la mobilité géographique est une nécessité et même un critère dans la sélection des profils.

Si votre mobilité en France ou à l’expatriation vous paraît nécessaire au regard du contexte économique ou tout simplement naturelle parce qu’elle s’inscrit dans un projet familial ou dans un projet culturel ou encore dans un désir de « mise au vert », certains recruteurs peuvent s’interroger sur la pérennité de votre projet et sur votre capacité d’adaptation à un changement d’environnement. Autrement dit, le recruteur vous demande si vous êtes prêt(e) au changement et si vous avez préparé votre départ.

La mise au vert de votre famille ou bien le projet de suivre son conjoint/sa conjointe est facilement assimilable dans les critères de sélection. Il en est autrement dans le cas d’un célibataire urbain par exemple qui propose sa candidature à un poste en région ou sur un site éloigné. « Qu’est-ce qui motive son installation dans une ville rurale ou son désir d’expatriation ? » La question est encore plus prégnante quand le niveau du salaire ne peut être la cause première d’une mobilité…

Afin que votre mobilité s’inscrive dans votre projet professionnel et ne paraisse pas être un projet par défaut, il est préférable de donner des motivations profondes, quel que soit le projet : prendre la direction d’un site industriel dans un pays en tension avec, à la clé, une stimulante prime de risque, ou prendre un poste basé en région rurale et qui vous a obligé à revoir votre salaire à la baisse.

Milicent

Pour poursuivre la lecture, cet article dans L’Express.

Stagnation professionnelle : comment briser le plafond de verre ?

…encore faut-il cerner la nature du plafond de verre et les raisons qui empêchent l’évolution.

D’abord, on peut revenir sur le principe de Laurence Peter (1970) qui déduit que la promotion est régie par toutes autres raisons que le bon sens mais bien par des principes de base qui organisent naturellement le fonctionnement d’un système hiérarchique, lequel promeut, rétrograde ou bien fait stagner.

A ces principes de base s’ajoutent de puissants corollaires qui méritent d’être analysés. Citons-en trois pour expliquer les raisons du plafond de verre. 1° L’hiérarque peut, par stratégie, garder une personne, même incompétente, à son poste dans l’intérêt de l’organisation. 2° Seul un hiérarque est en mesure de décider d’une promotion ; autrement dit la personne – aussi convaincue de son bon droit à la promotion – n’a pas d’autre choix que de montrer que sa promotion apportera un profit à l’organisation, alors même que les enquêtes montrent une perte de productivité à la suite d’une promotion (Etude de l’université d’Aberdeen, 2006). 3° L’évolution repose a minima sur la complémentarité des compétences entre le poste supérieur et le poste placé juste en dessous.

En bref, l’effet « plafond de verre » ne peut être expliqué uniquement par la nature du profil et le niveau de compétence atteint (identifiés par le dernier diplôme, l’ancienneté, l’âge, etc.), ni par des raisons économiques (ratio salaire/productivité par exemple). La promotion est dépendante de facteurs humains et organisationnels aléatoires ou cachés ; sans compter qu’elle est une prise de risque pour l’entreprise.

Pour en savoir plus sur les modèles de promotion sélective ou aléatoire, voir l’étude de Jean-Paul Delahaye, professeur à l’université de Lille : http://www2.dfa.unict.it/home/rapisarda/images/stories/pls_peter_principle_911.pdf

Comment présenter un cumul mission freelance et emploi salarié ?

De nombreux indépendants recherchent des missions en passant par l’angle recherche d’emploi (ils passent par une candidature et annoncent ensuite qu’ils préfèrent être embauchés comme prestataire).
Autres cas, des salariés qui ont une activité annexe en parallèle de leur emploi, durant leurs soirées, week-ends, vacances ou RTT. Même et surtout des cadres supérieurs.
On trouve aussi des freelances en mission depuis des années chez un même client, ou des salariés en CDD pour quelques jours.
Sans parler des intermittents du spectacle pour lesquels c’est la règle !
En tous cas, avoir plusieurs emplois, et l’assumer, n’est pas (plus) un élément dévalorisant.
Il y a quelques années on présentait bien des loisirs dans les CV…