Envoyer son CV à un DRH, c’est comme envoyer un plaquette commerciale au Directeur des Achats…

Certains candidats ont encore le réflexe d’adresser leurs candidatures spontanées aux DRH/RRH de l’entreprise qu’ils visent.

C’est effectivement très simple, cela ne demande strictement aucun effort d’investigation, il n’est même pas utile de rechercher son nom… et c’est comme pisser dans un violon pour le faire jouer.

Plutôt qu’une longue démonstration, suivons quelques instants deux commerciaux, répondant aux surnoms de « Looser » et « Winner ».

Looser envoie une plaquette commerciale au Directeur des Achats de son prospect et attend que le Directeur des Achats le rappelle.

Winner envoie une plaquette commerciale au Directeur des Achats de son prospect, prend attache avec les principaux Directeurs de Département susceptibles d’être intéressés par ses produits, utilise son réseau pour rentrer en contact avec la Direction Générale et sollicite un contact commun pour se faire recommander.

Lorsque Winner rencontrera le Directeur des Achats, il se sera assuré du soutien des Directions Opérationnelles, présentera exactement le produit adapté et la négociation financière sera bien engagée. Dans tous les cas, il aura bien développé son réseau !

Si Looser rencontre le Directeur des Achats, il ne sera pas en force  et n’aura aucun soutien lui permettant de valoriser ses produits. Il n’aura plus qu’à envoyer son CV pour tenter de trouver un nouveau job. S’il lit cet article, il comprendra pourquoi il a perdu la bataille et il y a fort à parier qu’il pensera à diffuser son CV au-delà du cercle restreint des DRH…

Comment savoir si mon CV est « grillé » dans un cabinet de recrutement ?

Il est très rare qu’un cabinet de recrutement « grille » un candidat.

Tout d’abord, cela serait compliqué, illégal, dangereux et moralement répréhensible.

Ensuite, les cabinets reçoivent énormément de CV et ne perdent pas leur temps à organiser l’archivage des CV reçus car ceux-ci ont une durée de vie très courte. De nombreux cabinets n’exploitent plus de CVthèque en propre et s’appuient presque exclusivement sur celles du marché.

Néanmoins, si vraiment vous avez un doute, changer l’adresse email et le numéro de portable figurant sur le CV (merci les forfaits à 2 € par mois…) permettra de le lever.

« Vous êtes parfaitement bilingue français / anglais »

Quand une offre d’emploi précise que le candidat doit être « parfaitement bilingue », qu’elle est rédigée en anglais, ou que le contact a un nom d’origine anglo-saxonne, il est très efficace de répondre directement en anglais (lettre et CV).

Cela permet au candidat de se différencier des autres postulants très facilement et souvent d’éviter de passer des tests et autres examens divers dont raffolent les cabinets spécialisées dans les fonctions support et le secrétariat en particulier.

Candidat expérimenté ? Jouez la carte « Plug and Play » !

L’expression est amusante, à défaut d’être valorisante !

Un candidat plug and play est un candidat opérationnel tout de suite. En effet, en période de crise, il est hors de question d’investir à moyen terme sur un candidat, de perdre du temps à le former et d’envisager pour lui un plan de carrière…
Clairement, on attend des résultats à court terme, typiquement pendant sa période d’essai.
Plus prosaïquement, pour faire face à ce type de recrutement, le candidat veillera à ne pas s’enquérir d’une éventuelle période de recouvrement avec son éventuel prédécesseur, car cela serait perçu comme une faiblesse.

Expérience requise : rendre son CV plus compétitif face aux offres d’emploi

Les « offres d’emploi » distinguent en général 3 tranches d’expérience :

  • 2 ans, correspondant aux candidats jeunes diplômés jusqu’à 2 ans d’expérience
  • 3 à 5 ans, correspondant aux candidats expérimentés
  • 10 ans d’expérience et plus, correspondant aux candidats confirmés.

Il s’agit bien de l’expérience dans la fonction, au sens large, et non pas de l’expérience professionnelle totale, d’où l’importance cruciale dans un CV de candidat expérimenté de valoriser les missions anciennes de manière suffisamment globale pour qu’elles s’intègrent bien dans l’expérience visible de la fonction visée.

D’une manière générale, l’expérience la plus récente du candidat doit s’appuyer sur toutes les autres et l’ensemble de son parcours doit renforcer l’expérience la plus récente.