Rédiger un CV professionnel : quand le beau est l’ennemi du bien !

Quand il s’agit de rédiger son CV professionnel et sa lettre de motivation, la tentation est grande, pour de nombreux candidats, de penser d’abord design et de songer aussitôt à créer un CV graphique voire un CV design.

Cette réaction est logique, car nous avons tous en tête des exemples de CV que nous avons trouvés très design et qui semblaient s’approcher du CV parfait au premier coup d’oeil : « Oh, quel beau CV ! »

Néanmoins, il apparaît plus que nécessaire pour le candidat qui veut réussir son CV et se demande comment rédiger son CV de se mettre à la place du recruteur pour se poser une question essentielle : un CV design constitue-t-il un CV efficace ? Et, encore pire, un bon CV s’appuie-t-il sur un modèle de CV ?

La réponse à ces deux questions est évidemment non : réussir son CV, ce n’est pas utiliser un CV type.

Alors, comment rédiger un CV, ou plutôt comment rédiger son CV (et pas celui du voisin) ? Un bon CV, un CV efficace, celui qui permettra de ressortir en bonne place dans les CVthèques, c’est d’abord un CV que le candidat a pris la peine d’écrire, et c’est un CV qui lui ressemble : c’est un CV que le candidat a pris la peine de réaliser, de construire, d’architecturer, de structurer.

Réaliser un CV, ce n’est pas juste faire un CV en remplissant les cases d’un modèle de CV : rien n’est pire, pour un recruteur, qu’un CV contraint par son format… un peu comme un candidat qui se présenterait en entretien dans un costume qui serait trop petit pour lui !

CV de Marissa Mayer

Exemple de CV parfait fondé sur un modèle de CV… Pourtant, ce CV comporte 19 défauts majeurs. Saurez-vous les trouver ?

Sur LinkedIn, restez discret

Concernant LinkedIn, vous ne pouvez quasiment pas vous en passer lorsque vous recherchez du travail, même lorsque vous êtes en poste. Par contre, vous pouvez tout à fait rester discret. Pour cela, le mieux est de désactiver l’option suivante :

Partager les modifications du profil

En désactivant cette option, vous choisissez de ne pas informer votre réseau des modifications apportées à votre profil. Cela vous permet d’éviter d’alerter votre entourage que vous « travaillez sur votre profil ».

Travailler en Suisse : quelle équivalence avec la maturité pour un bachelier français ?

Les candidats souhaitant aller travailler en Suisse se voient souvent confrontés au problème du diplôme ; si pour les Master I et II il n’y a pas trop de problèmes, il en va totalement différemment du baccalauréat.

Tout d’abord, au risque d’enfoncer une porte ouverte, rappelons que le baccalauréat est, d’après le Petit Larousse, l’examen marquant la fin du second cycle de l’enseignement du second degré et permettant l’accès aux études supérieures.

La maturité, en Suisse, répond à la même définition.

Néanmoins, baccalauréat français et maturité suisse ne sont pas équivalents car le baccalauréat français ne permet pas d’accéder systématiquement aux universités suisses.

Tout d’abord, seuls les bacs généraux S, ES et L sont reconnus, sous conditions : le niveau exigé pour la reconnaissance de votre baccalauréat dépend du canton (voire de la ville) dans lequel vous souhaitez aller.

Si vous avez une mention assez-bien ou supérieure, soit une moyenne générale de 12/20, vous pouvez vous prévaloir de la maturité dans la plupart des cantons de suisse romande. Attention, petite subtilité : le Bac L mention assez-bien est reconnu à Genève, mais dans les autres cantons il doit systématiquement être accompagné de l’option mathématiques.

Si vous n’avez pas de mention mais un bac S ou un bac L option mathématiques, direction Fribourg ou Lausanne où votre bac sera reconnu.

Enfin, les autres bacs ne sont pas reconnus en Suisse.

Source : suissuniverersities.ch

5 règles d’or à appliquer lorsque vous envoyez une candidature à un cabinet de recrutement

Dans un cabinet de recrutement, des gens travaillent. Pourtant, bizarrement, certains candidats semblent penser qu’un cabinet de recrutement est une simple boîte à lettres dénuée de tout intérêt. Mais non, tout n’est pas automatisé et derrière le recruteur, il y … Continuer la lecture

Entretiens collectifs : quelle posture adopter ?

Les entretiens collectifs ont pour objectif de mesurer l’intégration du candidat au groupe.

Il existe plusieurs niveaux d’entretien, néanmoins dans les niveaux les plus complexes il est possible que l’animateur positionne un élément perturbateur dans le groupe, pour voir comment les candidats réagissent.

En général, ces entretiens se déroulent en 2 phases, une phase de présentation des candidats, et une phase durant laquelle le groupe va travailler à résoudre un problème.

Quelques trucs pour ce type d’entretien :

  • Chacun apporte sa compétence. Vous êtes expert Excel ? Spécialiste PowerPoint ? Champion des grilles de décision ? N’hésitez pas à sortir votre ordinateur portable ou votre tablette si c’est approprié (sauf bien sûr si on vous l’interdit formellement).
  • Parlez au groupe et intégrez-vous au groupe : retenez ou notez le prénom de chacun, ne vous adressez pas à l’animateur, mais au groupe, et soyez positif, n’hésitez pas à confirmer ce que disent les autres.
  • Si on vous coupe la parole, n’essayez pas de la conserver à tout prix : gardez le fil de votre idée pour reprendre votre argumentation plus tard.
  • N’essayez pas de parler en premier, au contraire : conservez toujours des éléments pour le moment où l’animateur va demander si quelqu’un a quelque chose à ajouter. A ce moment, n’hésitez pas à faire la synthèse des avis en nommant chacun par son prénom. Surtout, n’oubliez personne.
  • En présence d’un élément perturbateur, ne vous opposez pas frontalement. Gardez à l’esprit que vous pouvez être en face d’une personne cherchant à vous déstabiliser, payée pour cela. Face à des propos déplacés, injurieux voir obscènes, restez poli (« Je ne vous permets pas de me parler ainsi »), mais ne cherchez jamais du secours auprès de l’animateur : c’est à vous de montrer que vous savez vous défendre.

Enfin, si vous avez un exercice à faire en groupe, l’objectif est d’apporter votre contribution au groupe, de montrer que vous vous insérez dans le groupe. Là non plus, n’essayez pas de diriger le groupe. Vous pouvez proposer une répartition des tâches, ou un mode opératoire : « Je vous propose de réaliser une grille d’analyse… ». Dans tous les cas, soyez celui qui met de la cohésion dans le groupe plutôt que l’expert isolé.

Au secours ! On m’a demandé mes prétentions salariales au premier appel, et j’ai donné un montant inférieur au marché !

Pas de panique, cela peut se résoudre facilement.

Lorsque cela est possible, négociez un pourcentage plutôt qu’un montant : 5 % de plus, ce n’est rien… à l’embauche.

Tout d’abord, si on vous demande d’entrée vos prétentions, il est préférable de donner un montant mensuel, plus simple à renégocier par la suite.
Vous avez de multiples moyens de justifier une réévaluation. Voici quelques arguments :
  • Vous ne saviez pas où était située l’entreprise lorsqu’on vous a demandé vos prétentions, et cela entraine des frais de déplacement supplémentaires…
  • Vous avez donné un montant mensuel brut, et la société paie sur 12 mois : vous pouvez indiquez que vous pensiez que la société payait sur 13 mois… Certains prétendent même avoir donné un montant net !
  • Si la société veut intégrer une clause de mobilité ou de non-concurrence, vous pouvez indiquer que cela vous pose un problème moral et financier.
  • Enfin, vous pouvez indiquer que vous aviez des avantages que vous perdez et demander à ce qu’ils soient valorisés. Cela va du café gratuit à la voiture de fonction en passant par l’intéressement ou les actions gratuites.
In fine, vous pouvez toujours indiquer que votre situation professionnelle a évolué.
D’une manière générale, tous les éléments dont vous n’aviez pas connaissance lors de la prise de contact peuvent être utilisés pour réévaluer vos prétentions salariales.

Cadre expérimenté : 5 qualités à mettre en avant face aux Millénials

L’arrivée des « Millennials » dans l’entreprise entraîne une fracture générationnelle dans laquelle les cadres expérimentés ont plus d’une carte à jouer.

Alors, quelles qualités mettre en avant en entretien face aux Millénials ?

Tout d’abord, autant oublier l’adaptabilité, la connaissance des nouvelles technologies ou vos capacités multitâche : les Millénials excellent dans ces domaines !

Vous pouvez privilégier plutôt :

  • Votre connaissance du secteur. Avec 10 ans d’expérience ou plus, vous pouvez vous positionner comme un expert de votre secteur d’activité : vous maîtrisez son évolution, vous disposez d’un carnet d’adresse, voire connaissez les leaders d’opinion.
  • Votre pragmatisme et votre orientation résultat. Vous avez le recul pour savoir comment l’entreprise résiste à un départ ou à la fermeture d’un site, que la santé de l’organisation est prioritaire, même si cela impose de délocaliser et de déménager dans des locaux moins prestigieux.
  • Votre capacité à composer. Vous savez qu’une décision est prise en commun, que les pouvoirs sont partagés et que rien n’est jamais parfait… Vous savez aussi qu’on ne fait pas table rase du passé et que le changement doit se faire dans la continuité.
  • Votre maturité. Vous êtes face à un problème bloquant ? Vous savez rester zen, votre expérience vous permet justement d’analyser la situation et d’apporter des solutions.
  • Votre habileté à communiquer et à résoudre les conflits. Les espaces d’échange virtuels sont très pratiques, mais vous savez très bien qu’organiser un déjeuner est souvent beaucoup plus efficace !

Quelles sont vos qualités et vos défauts ? C’est pourtant simple !

S’il existait une seule question dont les candidats devraient se méfier, il est probable que le sempiternel  » citez-moi vos qualités et vos défauts  » remporterait, haut la main, la palme d’or.

Contrairement à ce que certains pensent, la question n’est ni anodine, ni idiote. Bien au contraire.

Le plus étonnant est qu’aucun livre et à notre connaissance aucun site web ne se soit fendu d’une explication intelligente… oubli que nous réparons aujourd’hui !

La réaction « classique » des candidats

La plupart des candidats trouvent la question stupide, et ils ont raison : elle l’est, stupide, et même tellement qu’elle les déstabilise totalement. Un jour, un candidat m’a répondu : « question idiote, réponse idiote ». Avait-il tord ? Je ne sais pas, ou plutôt, si, je sais, j’avoue : ce n’est pas une question idiote, c’est même la moins idiote de toutes, puisque c’est moi qui la pose.

La preuve : elle dérange tout le monde, de la secrétaire à la pédégère, et fait basculer beaucoup de candidats dans le camp des recalés.

L’erreur capitale ou comment s’auto-éliminer

La plupart des candidats que je reçois, jeunes ou vieux, ont, un jour, lu un guide de l’entretien d’embauche et citent des qualités professionnelles et des défauts personnels, c’est à dire n’ayant pas d’impact professionnel. Cela me fait bien rigoler, mais « je ne sais pas choisir mes vêtements » ou « je suis gourmand », je l’entends plusieurs fois par jour !
Moi aussi je suis gourmande, vous vous en foutez, hein ?

Le défaut pardonné (?) car le candidat « se soigne »

La deuxième catégorie est intéressante aussi, et c’est celle des « je me soigne ». Elle est redoutable car elle regroupe tous les candidats sûrs d’eux, et je ne compte plus les distraits qui « notent tout sur leur cahier », les nuls en maths qui ont « toujours une calculatrice avec eux », ou le désordonné qui se « force à ranger ».

Moi, je ne pardonne pas, je saque, car, comme beaucoup de recruteurs, pour sélectionner, eh ben, il faut bien que je sois vicieuse…

Le (vrai) défaut utilisé qui explique le parcours professionnel

Moi j’ai un gros défaut : je suis nulle en maths…, et c’est bien pour cela que je fais du recrutement, tiens ! Ca vous en bouche un coin ? Et pourtant c’est la vérité, je ne veux pas chercher à me faire pardonner, c’est ainsi, et c’est tout : j’assume, et j’utilise. Incroyable mais vrai, j’ose le dire.

Et j’ai un autre défaut, je veux qu’on me dise la vérité : c’est pour cela que je fais du recrutement, et mon détecteur de sornettes fonctionne en permanence. Alors, arrêtez de vouloir me faire gober n’importe quoi…

Alors, si nous nous rencontrons, ou si vous rencontrez un autre recruteur dans mon genre (attention, nous sommes de plus en plus nombreux !) réfléchissez à ces vrais défauts, ceux qui vous ont façonnés, ce sont les seuls qui auront quelconque intérêt pour le recruteur.

 

Sylvie Korn pratique le recrutement depuis 17 ans dans le secteur audiovisuel

Un recruteur a consulté mon profil LinkedIn !

Quand un recruteur consulte votre profil sur LinkedIn ou votre CV dans une CVthèque, vous êtes en général alerté qu’une personne a consulté votre profil. Si vous disposez d’un abonnement « premium », vous pouvez même savoir précisément qui a consulté votre profil.

Dans tous les cas, vous pouvez tirer de nombreux enseignements des informations collectées.

Première étape, qualifier le contact :

Identifier l’entreprise/le cabinet, la fonction de l’interlocuteur, et éventuellement son nom
repérer d’autres profils de l’entreprise accessibles via votre réseau.

Si possible, vous pouvez bien sûr consulter directement la page de votre contact.

Deuxième étape, étudier l’entreprise :

Cerner les besoins de l’entreprise : offres d’emploi, revue de presse et site institutionnel constituent d’excellentes sources d’information.

Troisième étape, activer votre réseau :

Une fois que vous avez repéré d’autres profils de l’entreprise accessibles via votre réseau, vous pouvez très simplement les contacter en leur donnant les informations sur la personne qui a consulté votre profil et en leur demandant si « par hasard » ils sont à l’origine du contact (précisez bien que cela ne vous dérange pas !)

Autre solution, vous pouvez directement les remercier pour la mise en relation, car même s’ils ne sont pas à l’origine du contact, ils auraient pu l’être…

 

 

Le truc de CVfirst : 
Vous pouvez très facilement « solliciter » des contact qualifiés via LinkedIn : il vous suffit de consulter les profils qui vous intéressent en mode public (cette option se situe dans les paramètres de sécurité). Les utilisateurs actifs seront alors alertés que leur profil a été consulté et regarderont votre profil en retour. Il ne vous reste plus qu’à commencer le processus à la première étape, en qualifiant le contact.

 

MH/CVfirst

Dirigeants et Managers expérimentés : Comment démontrer que vous êtes compatible génération Z (génération C) ?

Une question de management…

La question est loin d’être anodine : manager et surtout motiver la génération Z ne s’improvise pas.

Quelles sont les bases du problème ?

Tout d’abord, l’objectif de la génération Z (« Travailler mieux / Vivre plus ») impose à l’entreprise de nouvelles règles qu’on peut résumer en trois mots : projet, budget, autonomie.

L’objectif du dirigeant est de recruter des gens exceptionnels, de leur donner les moyens d’agir, et d’imposer la liberté d’expression pour que chacun soit acteur de l’évolution de l’entreprise.

En d’autres terme, on demande au management de :

  • mettre les salariés en confiance,
  • promouvoir le principe de subsidiarité,
  • accepter de faire confiance.

Ce modèle débouche potentiellement sur le modèle de l’entreprise libérée.

Il revient alors au cadre expérimenté de démontrer son adaptabilité au modèle.

Comment (pré)détecter une entreprise axée « génération Z » ?

La localisation et les locaux ainsi que le mobilier sont en général un bon indicateur. Sans aller jusqu’à la caricature type baby-foot, l’attention portée aux locaux constituent un excellent baromètre, tous comme le dress-code que s’imposent les salariés.

Plus directement, la communication RH est un excellent indice : par exemple, une entreprise qui communique sur des sites comme welcometothejungle.co sera à ranger dans cette catégorie.

Quel est votre eNPS ?

Heureusement, le manager dispose que quelques questions magiques pour montrer sa compatibilité avec ce type d’entreprise.

Face à un RH, demander le eNPS (Employee Net Promoter Score) est la première démonstration de l’intérêt du manager pour la génération Z. En effet, la capacité d’un employeur à être recommandé par ses salariés est un indicateur dont ces entreprises raffolent.

Si on vous annonce un chiffre négatif, pas d’affolement : c’est normal ! De nombreuses entreprises ont un eNPS négatif. Elles n’ont peut-être tout simplement pas le besoin de recruter des « jeunes candidats exceptionnels ».

Un chiffre est élevé (>20) est généralement le signe que l’entreprise apporte une grande valeur à ses jeunes salariés et qu’il vous appartient alors de prouver votre comptabilité.

Autre indice, l’utilisation de Supermood ou OfficeVibe, outils ayant pour ambition de « rendre les salariés heureux et motivés » est là aussi un bon indicateur. Plus généralement, vous pouvez demander quels outils l’entreprise à mis en place pour mesurer l’engagement des salariés.

Vous êtes compatible ? Alors, comment se faire repérer par ces entreprises ?

C’est là, malheureusement, qu’on atteint les limites du système. Les recrutements de ces « personnes exceptionnelles » et de leur managers dans ces « entreprises exceptionnelles » restent extrêmement classiques !

On pourrait s’attendre à des méthodes novatrices… mais non. Rien de tout cela.

Nous avons interrogé plusieurs dizaines d’entreprises… On trouve des petites annonces, des recherches dans les profils LinkedIn, des chasseurs de têtes, et c’est à peu près tout…

Alors bien sûr, comme d’habitude, on évitera à tout prix d’envoyer une candidature avec une photo ne respectant pas le dress-code de l’entreprise (dans le doute, il vaut toujours mieux éviter la photo trop BCBG !), on soignera son profil LinkedIn et on montrera sa maîtrise de la technologie mais, au-delà de ces règles de bon sens, l’approche pour se faire repérer reste exactement la même.

FP / CVfirst