Dirigeants et Managers expérimentés : Comment démontrer que vous êtes compatible génération Z (génération C) ?

Une question de management…

La question est loin d’être anodine : manager et surtout motiver la génération Z ne s’improvise pas.

Quelles sont les bases du problème ?

Tout d’abord, l’objectif de la génération Z (« Travailler mieux / Vivre plus ») impose à l’entreprise de nouvelles règles qu’on peut résumer en trois mots : projet, budget, autonomie.

L’objectif du dirigeant est de recruter des gens exceptionnels, de leur donner les moyens d’agir, et d’imposer la liberté d’expression pour que chacun soit acteur de l’évolution de l’entreprise.

En d’autres terme, on demande au management de :

  • mettre les salariés en confiance,
  • promouvoir le principe de subsidiarité,
  • accepter de faire confiance.

Ce modèle débouche potentiellement sur le modèle de l’entreprise libérée.

Il revient alors au cadre expérimenté de démontrer son adaptabilité au modèle.

Comment (pré)détecter une entreprise axée « génération Z » ?

La localisation et les locaux ainsi que le mobilier sont en général un bon indicateur. Sans aller jusqu’à la caricature type baby-foot, l’attention portée aux locaux constituent un excellent baromètre, tous comme le dress-code que s’imposent les salariés.

Plus directement, la communication RH est un excellent indice : par exemple, une entreprise qui communique sur des sites comme welcometothejungle.co sera à ranger dans cette catégorie.

Quel est votre eNPS ?

Heureusement, le manager dispose que quelques questions magiques pour montrer sa compatibilité avec ce type d’entreprise.

Face à un RH, demander le eNPS (Employee Net Promoter Score) est la première démonstration de l’intérêt du manager pour la génération Z. En effet, la capacité d’un employeur à être recommandé par ses salariés est un indicateur dont ces entreprises raffolent.

Si on vous annonce un chiffre négatif, pas d’affolement : c’est normal ! De nombreuses entreprises ont un eNPS négatif. Elles n’ont peut-être tout simplement pas le besoin de recruter des « jeunes candidats exceptionnels ».

Un chiffre est élevé (>20) est généralement le signe que l’entreprise apporte une grande valeur à ses jeunes salariés et qu’il vous appartient alors de prouver votre comptabilité.

Autre indice, l’utilisation de Supermood ou OfficeVibe, outils ayant pour ambition de « rendre les salariés heureux et motivés » est là aussi un bon indicateur. Plus généralement, vous pouvez demander quels outils l’entreprise à mis en place pour mesurer l’engagement des salariés.

Vous êtes compatible ? Alors, comment se faire repérer par ces entreprises ?

C’est là, malheureusement, qu’on atteint les limites du système. Les recrutements de ces « personnes exceptionnelles » et de leur managers dans ces « entreprises exceptionnelles » restent extrêmement classiques !

On pourrait s’attendre à des méthodes novatrices… mais non. Rien de tout cela.

Nous avons interrogé plusieurs dizaines d’entreprises… On trouve des petites annonces, des recherches dans les profils LinkedIn, des chasseurs de têtes, et c’est à peu près tout…

Alors bien sûr, comme d’habitude, on évitera à tout prix d’envoyer une candidature avec une photo ne respectant pas le dress-code de l’entreprise (dans le doute, il vaut toujours mieux éviter la photo trop BCBG !), on soignera son profil LinkedIn et on montrera sa maîtrise de la technologie mais, au-delà de ces règles de bon sens, l’approche pour se faire repérer reste exactement la même.

FP / CVfirst

 

Je consulte des sites d’offres d’emploi et je souhaite savoir s’il est préférable de postuler dès que l’offre est publiée ? Ou faut-il attendre quelques jours ?

Si l’offre émane d’une grande entreprise ou d’un cabinet, cela n’a aucune importance, la sélection se fera de toutes façons sur la globalité des candidatures.
Dans de rares cas, souvent dans des petites structures, vous aurez un avantage à répondre dans les premiers jours, mais pas non plus tout de suite. En effet, l’expérience montre que les toutes premières candidatures reçues émanent souvent de candidats qui répondent à toutes les offres, au hasard…
D’une manière générale, attendre 48 heures après la publication de l’offre est un bon compromis.

Si vous répondez « Oui » à une de ces 5 questions, votre CV ne sera probablement jamais ouvert

Votre CV arrivera-t-il sur le bureau du recruteur ?Un CV performant, c’est bien, mais votre courrier/main d’introduction doit lui aussi respecter des règles bien précises.

Voici les 5 erreurs éliminatoires les plus fréquentes :

 

  1. Le poste n’est pas précisé…
    Votre courrier, ou mail, ne précise pas le poste visé et ne comporte pas non plus d’objet clair et précis ?
  2. Le destinataire n’est pas nommé…
    Avez-vous adressé votre lettre au « Directeur des Ressources Humaines » ou à la société, sans nommer de personne précise ?
  3. Votre motivation est inexistante…
    Avez-vous utilisé une phrase stéréotypée pour introduire votre courrier, du style « Votre secteur d’activité m’intéresse… » ou « Votre offre a retenu toute mon attention… » ?
  4. Vos compétences sont générales et déconnectées du besoin…
    Votre lettre met-elle en avant des compétences générales qui ne sont spécifiques ni au poste, ni au secteur, ni à l’entreprise, ni le cas échéant à l’annonce ?
  5. Vos réussites ne permettent pas au recruteur de vous imaginer « en train de faire le job »…
    Votre lettre présente-elle vos réussites personnelles sans vérifier qu’elles sont réellement transposables dans le poste visé ?

 

Vous avez répondu « OUI » à une de ces questions ? Alors, il est très probable que votre CV ne soit pas ouvert, quelle que soit sa qualité.

Quel est le calendrier d’un recrutement ? Comment interpréter les réponses négatives ?

Le temps ne passe pas à la même vitesse pour un candidat et pour un recruteur !

Tout d’abord, rappelons une évidence : le temps ne s’écoule pas à la même vitesse pour un candidat et pour un recruteur.

Un mois, pour une entreprise, ce n’est rien. Pour un candidat, c’est très long !

Voici le calendrier standard d’un recrutement suivant la publication d’une offre d’emploi de cadre.

  • T0 : Publication d’une offre d’emploi
  • T0+1 jour : Arrivée des premières candidatures, le plus souvent peu ciblées (en général, une centaine de réponses).
  • T0+5 jours : 80 % des candidatures sont arrivées et stockées en attente de tri
  • T0+10 jours : fin de la période de réception des candidatures
  • T0+15 jours : première sélection, le plus souvent « automatisée » (recherche de mots-clés, par exemple) de manière à sélectionner une centaine de CV environ, ou parfois plus.
  • T0+20 jours : deuxième sélection, le plus souvent « visuelle » (analyse des CV sur écran) à l’issue de laquelle le recruteur conservera environ 10 CV. Organisation des entretiens.
  • T0+30 jours : pré-sélection des quelques candidats, organisation d’un deuxième round d’entretiens.
  • T0+40 jours : début des entretiens de négociation
  • T0+60 jours : décision finale et signature du contrat !
  • T0+90 jours : prise de poste
  • T0+210 jours : fin de période d’essai

 

Ce calendrier sera bien entendu allongé en période de congés, ou si un cabinet externe est mandaté.

Voici les dates clés :

  • Si vous recevez une réponse négative moins de 15 jours après avoir envoyé votre candidature, cela veut dire que votre CV n’a pas passé la première sélection. Cela peut être pour des raisons factuelles (âge, sexe, diplôme, etc.) ou car votre CV ne comporte pas les bons mots clés. Dans ce cas, relisez tranquillement l’annonce en essayant de trouver ce qui manque dans votre profil : est-ce un oubli dans votre CV ?
  • En général, si vous n’avez pas reçu de réponse immédiate (sous 15 jours) vous ne recevrez probablement pas de réponse négative avant 60 jours : cela veut dire que votre CV est mis en réserve et qu’il peut être utilisé si les premiers CV sélectionnés ne convenaient finalement pas. A ce stade, il n’y a pas lieu de vous inquiéter : d’autres candidats étaient simplement mieux positionnés que vous, cela peut arriver.

Quand relancer ?

  • L’idéal, pour relancer pré-entretien, est à T0+20 jours : la sélection des CV commence, et votre relance peut permettre à votre CV d’aller en sélection « visuelle » au bénéfice de votre motivation. Cette relance est surtout efficace si vous correspondez parfaitement au poste.
  • Vous pouvez aussi tenter une ultime relance à T0+40 jours : à ce stade, il est possible qu’aucun candidat ne se soit dégagé à l’issue de deuxième round d’entretiens. Ou, et c’est très fréquent, le recrutement a évolué. Cette relance est à privilégier si vous êtes outsider, surqualifié (trop cher) ou sousqualifié (moins cher) car d’éventuels problèmes de positionnement peuvent surgir à ce moment.
  • Une ultime relance à T0+90 jours (prise de poste) voire à T0+210 jours (fin de période d’essai) est aussi possible : pour certains postes, les ruptures de période d’essai présentent jusqu’à 10 % des recrutements, et entre 3 % et 7 % des candidats ne se présentent pas le premier jour. A ce moment, un candidat opportuniste et disponible peut obtenir très rapidement le poste, si le recruteur n’a pas le temps de relancer un long cycle de recrutement…

Comment démarcher un cabinet travaillant par approche directe ?

Se faire remarquer par un chasseur de têtesDe nombreux candidats essayent de contacter un grand nombre de cabinets.

Il est très rare que cette démarche soit couronnée de succès.

La stratégie qui consiste à contacter des cabinets de chasseurs de têtes « au cas où ils auraient quelque chose à me proposer » est longue (il existe des milliers de cabinets…) et a peu de chances d’être couronnée de succès : tout au plus, vous obtiendrez des rendez-vous de complaisance ou, pire, des rendez-vous durant lesquels on essaiera de vous extorquer vos « références » pour pouvoir les démarcher…

De toutes façons, ces mêmes cabinets, lorsqu’ils auront une chasse a effectuer, se précipiteront plus naturellement vers les CVthèques ou vers les réseaux sociaux que vers leur propre base de données : beaucoup n’exploitent même plus de vraie base de CV en propre.

Il vaut beaucoup mieux construire une relation dans la durée directement avec les consultants.

Par exemple, en procédant de la manière suivante :

  • Créer ou mettre à jour votre profil online sur les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo, Xing)
  • Rechercher le cabinet sur ces mêmes réseaux
  • Identifier les consultants de ce cabinet
  • Demander une mise en relation directe par ces réseaux sociaux et/ou vous inscrire aux mêmes groupes de discussion et intervenir sur ces mêmes sujets

En procédant ainsi, vous serez à coup sûr informé des chasses de ce cabinet et vous pourrez à ce moment entrer en contact direct avec les consultants.

Vous pouvez bien sûr aussi vous enquérir directement auprès des consultants de l’avancement des recrutements en cours, ce qui est en général une excellente entrée en matière.

D’une manière générale, l’approche directe (et votre énergie) devrait être réservée aux entreprises plus qu’aux cabinets de recrutement.

J’ai eu une réponse négative, pourtant je correspondais parfaitement au poste !

Quand vous avez une réponse très rapide (dans un délai inférieur à 15 jours) cela veut dire que vous ne correspondez pas à un des critères de base défini pour le poste. En général, il s’agit de critères « automatisables » comme :

  • l’âge (ou la date de la formation initiale),
  • le sexe,
  • la formation,
  • la localisation géographique (éloignement par rapport à l’employeur),
  • l’encadrement (poste avec encadrement ou non),
  • votre disponibilité (en poste ou non),
  • vos prétentions salariales,
  • votre expérience chez un concurrent,
  • l’absence d’un mot-clé.

Ou, tout simplement, le recrutement est clos.

Dans tous les cas, une réponse rapide signifie qu’une des conditions de base n’a pas été remplie, et cela n’a rien à voir avec vos compétences.

Pour les candidatures suivantes, il faudra utiliser cette expérience pour décrypter les points durs des offres.

Pour tenter de passer quand même alors que vous savez d’un des critères de base n’est pas parfaitement rempli, ou tout simplement sur un poste en régression, il faut argumenter adroitement votre candidature.

Par exemple, en indiquant :

  • je vais déménager,
  • je souhaite me spécialiser,
  • je ne veux plus faire d’encadrement.

Au risque évidemment de se griller auprès du recruteur, donc ce type de « candidature en régression » est à manier avec précaution.

Une lettre d’accompagnement peut-elle être trop longue ?

L’objectif d’une lettre d’introduction est de démontrer votre motivation et votre intérêt pour un poste précis, toujours en utilisant le schéma VOUS, MOI, VOUS+MOI.

Le VOUS est le besoin de l’autre, et il gagnera à être précis mais, en cas de réponse à annonce, pourra aussi élargir le spectre.

Le MOI et le VOUS+MOI ne sont pas limités. Il n’y a jamais de mauvaises motivations.

Ne pas vous recevoir en entretien parce que votre lettre est trop longue reviendrait à ne pas vous recevoir car vous apparaitriez trop motivé, ce qui est incongru.

Stratégies de relance après un premier entretien

Vous avez répondu a une offre, ou envoyé une candidature, et n’avez pas eu de réponse.

Comment relancer et montrer votre motivation ?

Comme vous avez déjà écrit, un nouveau mail n’est pas forcément adapté. Il est préférable d’utiliser d’autres moyens.

En voici trois, du plus au moins performant :

  • Si vous avez répondu à une annonce qui émane d’une entreprise, et que celle-ci est nommée, ou si vous avez envoyé une candidature spontanée, la méthode la plus efficace est d’exploiter votre réseau (online ou offline) pour obtenir des informations sur le recrutement en cours. Et, bien sûr, faire part de votre motivation pour le poste par ce canal.
  • Dans le cas d’une annonce émise par un cabinet de recrutement, vous pouvez recontacter le cabinet si vous avez le nom du consultant en charge du recrutement. Il conviendra alors simplement de lui demander à quel stade du recrutement il se trouve et s’il a d’autres postes sur lesquels il pourrait vous positionner. Il est inutile d’insister sur les motifs du refus, qui peuvent être purement liés aux critères du client.
  • Si vous n’avez rien (ni nom, ni numéro de téléphone), vous pouvez alors soit envoyer un mail complémentaire, indiquant que vous avez de nouveaux éléments à apporter à votre candidature (éléments réels, bien évidemment) ou dans le dernier cas un mail de relance demandant simplement à quel stade est le recrutement, et si votre candidature a bien été reçue.

Dans tous les cas, les managers et dirigeants ont intérêt à se concentrer exclusivement sur les deux premières méthodes.

Exprimer ses motivations après 60 ans

Au niveau de l’expression de vos motivations, il est toujours souhaitable effectivement d’indiquer que vous avez « besoin de travailler », ce qui est une motivation tout à fait légitime qui peut s’interpréter tant sur l’aspect personnel que sur l’aspect financier.

Pour optimiser votre recherche, il est préférable de l’orienter vers des entreprises ayant l’habitude de valoriser des candidatures de seniors (sociétés chinoises ou américaines, par exemple) avant de mettre l’accent sur un type de poste particulier.

Concernant l’approche à adopter, il sera en général plus efficace de solliciter directement des entreprises plutôt que de tenter une approche par des chasseurs de têtes. En effet, ces derniers ont souvent des critères extrêmement précis à respecter dans le cadre de leurs recrutements.

Envoyer son CV à un DRH, c’est comme envoyer un plaquette commerciale au Directeur des Achats…

Certains candidats ont encore le réflexe d’adresser leurs candidatures spontanées aux DRH/RRH de l’entreprise qu’ils visent.

C’est effectivement très simple, cela ne demande strictement aucun effort d’investigation, il n’est même pas utile de rechercher son nom… et c’est comme pisser dans un violon pour le faire jouer.

Plutôt qu’une longue démonstration, suivons quelques instants deux commerciaux, répondant aux surnoms de « Looser » et « Winner ».

Looser envoie une plaquette commerciale au Directeur des Achats de son prospect et attend que le Directeur des Achats le rappelle.

Winner envoie une plaquette commerciale au Directeur des Achats de son prospect, prend attache avec les principaux Directeurs de Département susceptibles d’être intéressés par ses produits, utilise son réseau pour rentrer en contact avec la Direction Générale et sollicite un contact commun pour se faire recommander.

Lorsque Winner rencontrera le Directeur des Achats, il se sera assuré du soutien des Directions Opérationnelles, présentera exactement le produit adapté et la négociation financière sera bien engagée. Dans tous les cas, il aura bien développé son réseau !

Si Looser rencontre le Directeur des Achats, il ne sera pas en force  et n’aura aucun soutien lui permettant de valoriser ses produits. Il n’aura plus qu’à envoyer son CV pour tenter de trouver un nouveau job. S’il lit cet article, il comprendra pourquoi il a perdu la bataille et il y a fort à parier qu’il pensera à diffuser son CV au-delà du cercle restreint des DRH…