CV et TOEIC ne font pas toujours bon ménage !

Publié le par

0

CV et TOEIC ne font pas toujours bon ménage. Parfois, indiquer le TOEIC peut donner l'impression que le niveau d'anglais du candidat est trop théorique.

L’indication du TOEIC dans un CV est un grand classique. Néanmoins, il ne devrait pas constituer une justification du niveau d’anglais professionnel : seule la description de la pratique réelle valorise réellement le candidat.

D’ailleurs, le TOEIC est délivré par la plupart des écoles, ce qui en diminue mécaniquement sa valeur, la grande majorité des jeunes diplômés pouvant s’en prévaloir.

Dans 2 cas précis, indiquer le score au TOEIC est néanmoins recommandé :

– Le candidat n’a eu aucune expérience internationale au cours des derniers mois et son score au TOEIC est supérieur à 800 points.

– Le candidat parle et écrit anglais quotidiennement et son score au TOEIC est supérieur ou égal à 950 points.

Dans tous les autres cas, et en particulier si le candidat justifie d’une pratique quotidienne mais d’un score inférieur à 950 points, il est recommandé de ne pas l’indiquer.

Attention : la durée de validité du TOEIC étant de 2 ans, il est recommandé d’indiquer l’année du TOEIC si celui-ci est indiqué, pour éviter une déconvenue postérieure dans le cadre de certains recrutements exigeant un TOEIC « en cours de validité ».

CV : Effet de seuil et niveau d’incompétence. Danger !

Publié le par

0

L’effet de seuil dans un CV est très fréquent. Rappelons tout d’abord Le Principe de Peter, également appelé « syndrome de la promotion Focus », qui est une loi empirique relative aux organisations hiérarchiques.

Selon ce principe, « dans une hiérarchie, tout employé a tendance à s’élever à son niveau d’incompétence »

Certains CV suggèrent que les candidats ont atteint leurs niveaux d’incompétence.

Voici les deux cas les plus fréquents :

– Le candidat a occupé deux postes identiques, sans évolution, et le CV semble indiquer qu’il a effectué les mêmes tâches.

– L’objectif professionnel du candidat est en retrait par rapport à ses fonctions actuelles, sans que cela corresponde à un souhait exprimé et assumé de spécialisation.

Bien entendu, on s’attachera à gommer ou au moins minimiser cet effet de seuil, principalement en évitant de dupliquer des missions similaires, et en justifiant toute régression.

Mettre un lien vers son blog sur son CV… ou pas ?

Publié le par

2

Il est tentant de mettre sur son CV des liens externes pour donner des informations additionnelles. Quelle joie de montrer son travail au recruteur !

Néanmoins, cela provoque souvent l’effet inverse de celui attendu.

Cela disperse le lecteur qui risque de se perdre dans vos liens… alors que votre CV doit avoir un seul objectif : être contacté(e).

Mettre des références sur un CV… Ou pas ?

Publié le par

0

La prise de référence s’effectue après la prise de contact avec le candidat et jamais avant de l’avoir rencontré : un CV ne valorise que le story-teling du candidat, et n’est pas là pour citer tel ou tel nom, et encore moins pour lister des adresses email et autres numéros de téléphone.
Sauf à croiser un recruteur parfaitement idiot, ce type de référence n’a aucune valeur.

Bien entendu, il convient de venir en rendez-vous avec une liste de références facilement accessible (prénom, nom, titre, coordonnées) si le recruteur vous les demande.

Cela étant dit, ce type de « références » est très rarement exploité par les cabinets de recrutement dont les « profiler » savent très bien prendre des informations sur le candidat sans qu’on les mette sur des pistes de contacts qu’ils ne considèreront pas comme objectifs : on ne peut pas être juge et partie !

Vous pouvez aussi agrémenter votre profil LinkedIn ou autre de contacts judicieusement choisis : cela sera beaucoup plus efficace et moins grossier comme approche…

Envoyer son CV à un DRH, c’est comme envoyer un plaquette commerciale au Directeur des Achats…

Publié le par

0

Certains candidats ont encore le réflexe d’adresser leurs candidatures spontanées aux DRH/RRH de l’entreprise qu’ils visent.

C’est effectivement très simple, cela ne demande strictement aucun effort d’investigation, il n’est même pas utile de rechercher son nom… et c’est comme pisser dans un violon pour le faire jouer.

Plutôt qu’une longue démonstration, suivons quelques instants deux commerciaux, répondant aux surnoms de « Looser » et « Winner ».

Looser envoie une plaquette commerciale au Directeur des Achats de son prospect et attend que le Directeur des Achats le rappelle.

Winner envoie une plaquette commerciale au Directeur des Achats de son prospect, prend attache avec les principaux Directeurs de Département susceptibles d’être intéressés par ses produits, utilise son réseau pour rentrer en contact avec la Direction Générale et sollicite un contact commun pour se faire recommander.

Lorsque Winner rencontrera le Directeur des Achats, il se sera assuré du soutien des Directions Opérationnelles, présentera exactement le produit adapté et la négociation financière sera bien engagée. Dans tous les cas, il aura bien développé son réseau !

Si Looser rencontre le Directeur des Achats, il ne sera pas en force  et n’aura aucun soutien lui permettant de valoriser ses produits. Il n’aura plus qu’à envoyer son CV pour tenter de trouver un nouveau job. S’il lit cet article, il comprendra pourquoi il a perdu la bataille et il y a fort à parier qu’il pensera à diffuser son CV au-delà du cercle restreint des DRH…

Comment savoir si mon CV est « grillé » dans un cabinet de recrutement ?

Publié le par

0

Il est très rare qu’un cabinet de recrutement « grille » un candidat.

Tout d’abord, cela serait compliqué, illégal, dangereux et moralement répréhensible.

Ensuite, les cabinets reçoivent énormément de CV et ne perdent pas leur temps à organiser l’archivage des CV reçus car ceux-ci ont une durée de vie très courte. De nombreux cabinets n’exploitent plus de CVthèque en propre et s’appuient presque exclusivement sur celles du marché.

Néanmoins, si vraiment vous avez un doute, changer l’adresse email et le numéro de portable figurant sur le CV (merci les forfaits à 2 € par mois…) permettra de le lever.

« Vous êtes parfaitement bilingue français / anglais »

Publié le par

0

Quand une offre d’emploi précise que le candidat doit être « parfaitement bilingue », qu’elle est rédigée en anglais, ou que le contact a un nom d’origine anglo-saxonne, il est très efficace de répondre directement en anglais (lettre et CV).

Cela permet au candidat de se différencier des autres postulants très facilement et souvent d’éviter de passer des tests et autres examens divers dont raffolent les cabinets spécialisées dans les fonctions support et le secrétariat en particulier.

Candidat expérimenté ? Jouez la carte « Plug and Play » !

Publié le par

0

L’expression est amusante, à défaut d’être valorisante !

Un candidat plug and play est un candidat opérationnel tout de suite. En effet, en période de crise, il est hors de question d’investir à moyen terme sur un candidat, de perdre du temps à le former et d’envisager pour lui un plan de carrière…
Clairement, on attend des résultats à court terme, typiquement pendant sa période d’essai.
Plus prosaïquement, pour faire face à ce type de recrutement, le candidat veillera à ne pas s’enquérir d’une éventuelle période de recouvrement avec son éventuel prédécesseur, car cela serait perçu comme une faiblesse.

Expérience requise : rendre son CV plus compétitif face aux offres d’emploi

Publié le par

0

Les « offres d’emploi » distinguent en général 3 tranches d’expérience :

  • 2 ans, correspondant aux candidats jeunes diplômés jusqu’à 2 ans d’expérience
  • 3 à 5 ans, correspondant aux candidats expérimentés
  • 10 ans d’expérience et plus, correspondant aux candidats confirmés.

Il s’agit bien de l’expérience dans la fonction, au sens large, et non pas de l’expérience professionnelle totale, d’où l’importance cruciale dans un CV de candidat expérimenté de valoriser les missions anciennes de manière suffisamment globale pour qu’elles s’intègrent bien dans l’expérience visible de la fonction visée.

D’une manière générale, l’expérience la plus récente du candidat doit s’appuyer sur toutes les autres et l’ensemble de son parcours doit renforcer l’expérience la plus récente.