Chercher un emploi après l’échec de son entreprise

Dmanager de transitionans son article sur l’échec entrepreneurial, Sylvie Laidet de Cadremploi prodigue des conseils aux ex-chefs d’entreprise pour réussir leur come-back comme salarié.

En particulier, elle note fort justement que « l’entreprise aura plus de facilités à les positionner comme manager de transition, voire comme consultant. De manière ponctuelle, l’ex-entrepreneur devra donc parfois accepter davantage de flexibilité ».

Cette remarque est d’autant plus juste que le procès actuel qui est fait aux entrepreneurs porte souvent sur leur crainte de s’engager sur le long terme, ou, plus prosaïquement, de préférer les CDD aux CDI.

Ce qui me rappelle un échange récent avec un client, ex-entrepreneur :

  • Quel type de contrat souhaitez-vous ?
  • Un CDI.
  • Il serait plus facile de vous positionner comme indépendant ou consultant, au moins dans un premier temps. Seriez-vous prêt à accepter un autre type de contrat ?
  • Franchement, je pense que mon employeur doit s’engager dans la durée.
  • D’accord. Donc vous même, en tant qu’entrepreneur, vous avez toujours recruté en CDI ?
  • Euh, non, pas toujours, mais le plus souvent possible, dès que j’avais suffisamment de visibilité.
  • Et cela ne vous a pas posé de problème ?
  • Si bien sûr…
  • Pensez-vous que le fait d’avoir recruté en CDI alors que vous n’aviez pas assez de visibilité puisse être une cause de votre échec ?
  • Euh… Vous avez certainement raison…

Quelques instants plus tard, le client m’expliquait qu’après réflexion, il serait plus confortable pour lui et pour son futur employeur de le positionner comme consultant indépendant.

Retrouvez les interviews de nos coachs : Cadremploi : Chercher un emploi après l’échec de son entreprise

Dois-je avouer à mon (futur) supérieur hiérarchique que je voudrais prendre sa place ?

Devenir calife à la place du calife ? C’est la vraie motivation de beaucoup de salariés.

Et de candidats.

Pas vous ?

Mais alors, que répondre, en entretien, à la question :

Quel poste visez-vous à court terme, moyen terme et long terme ?

Si, à court terme, les candidats savent répondre, et pour cause, puisqu’ils sont généralement préparés à défendre leurs objectifs de carrière immédiats et leurs motivations professionnelles, la plupart hésitent à valoriser des objectifs à moyen ou long terme.

Souvent, les objectifs à moyen terme sont très flous ou, pire, carrément en rupture avec le poste.

Et quasiment aucun n’ose avouer qu’il souhaiterait un jour occuper le fauteuil de leur interlocuteur.

Pourtant, bien amenée, cette affirmation est tout à fait défendable.

Qui trouverait par exemple déplacé un candidat qui affirmerait…

A moyen/long terme, j’espère avoir l’opportunité d’occuper une fonction comme la vôtre.  Il me reste évidemment des compétences à acquérir pour y prétendre, en particulier…

…tout en restant humble et disert sur les compétences qu’il lui reste à acquérir ?

Bien au contraire, votre futur directeur hiérarchique peut y voir l’opportunité de prendre le congé sabbatique dont il rêve, de former son successeur et envisager une mobilité, ou encore de mettre en concurrence un prétendant trop entreprenant. Peu se formaliseront, et, pour ceux-là, vous pourrez allonger à l’envi la liste les compétences que vous pensez devoir acquérir.

A l’inverse, le candidat qui annoncerait…

Le poste correspond exactement à ce que je souhaite faire. Cela correspondrait à l’aboutissement de ma carrière.

… mettra en alerte un RH qui y verra un candidat difficilement recasable  en cas de retournement économique, ou de changement stratégique.

En conclusion, comme souvent, le candidat aura intérêt à baser son discours sur sa vérité plutôt que de tenter imaginer ce que souhaite le recruteur.

Car au final, tout le monde vit toujours avec la suspicion de tuer le père… à tord ou à raison, mais généralement à raison.

Mobilité géographique : 3, 2, 1… partez-vous ?

Mobilité géographique« Etes-vous mobile ? » La question est tellement classique que vous êtes nombreux à penser que la mobilité géographique est une nécessité et même un critère dans la sélection des profils.

Si votre mobilité en France ou à l’expatriation vous paraît nécessaire au regard du contexte économique ou tout simplement naturelle parce qu’elle s’inscrit dans un projet familial ou dans un projet culturel ou encore dans un désir de « mise au vert », certains recruteurs peuvent s’interroger sur la pérennité de votre projet et sur votre capacité d’adaptation à un changement d’environnement. Autrement dit, le recruteur vous demande si vous êtes prêt(e) au changement et si vous avez préparé votre départ.

La mise au vert de votre famille ou bien le projet de suivre son conjoint/sa conjointe est facilement assimilable dans les critères de sélection. Il en est autrement dans le cas d’un célibataire urbain par exemple qui propose sa candidature à un poste en région ou sur un site éloigné. « Qu’est-ce qui motive son installation dans une ville rurale ou son désir d’expatriation ? » La question est encore plus prégnante quand le niveau du salaire ne peut être la cause première d’une mobilité…

Afin que votre mobilité s’inscrive dans votre projet professionnel et ne paraisse pas être un projet par défaut, il est préférable de donner des motivations profondes, quel que soit le projet : prendre la direction d’un site industriel dans un pays en tension avec, à la clé, une stimulante prime de risque, ou prendre un poste basé en région rurale et qui vous a obligé à revoir votre salaire à la baisse.

Milicent

Pour poursuivre la lecture, cet article dans L’Express.

Stagnation professionnelle : comment briser le plafond de verre ?

…encore faut-il cerner la nature du plafond de verre et les raisons qui empêchent l’évolution.

D’abord, on peut revenir sur le principe de Laurence Peter (1970) qui déduit que la promotion est régie par toutes autres raisons que le bon sens mais bien par des principes de base qui organisent naturellement le fonctionnement d’un système hiérarchique, lequel promeut, rétrograde ou bien fait stagner.

A ces principes de base s’ajoutent de puissants corollaires qui méritent d’être analysés. Citons-en trois pour expliquer les raisons du plafond de verre. 1° L’hiérarque peut, par stratégie, garder une personne, même incompétente, à son poste dans l’intérêt de l’organisation. 2° Seul un hiérarque est en mesure de décider d’une promotion ; autrement dit la personne – aussi convaincue de son bon droit à la promotion – n’a pas d’autre choix que de montrer que sa promotion apportera un profit à l’organisation, alors même que les enquêtes montrent une perte de productivité à la suite d’une promotion (Etude de l’université d’Aberdeen, 2006). 3° L’évolution repose a minima sur la complémentarité des compétences entre le poste supérieur et le poste placé juste en dessous.

En bref, l’effet « plafond de verre » ne peut être expliqué uniquement par la nature du profil et le niveau de compétence atteint (identifiés par le dernier diplôme, l’ancienneté, l’âge, etc.), ni par des raisons économiques (ratio salaire/productivité par exemple). La promotion est dépendante de facteurs humains et organisationnels aléatoires ou cachés ; sans compter qu’elle est une prise de risque pour l’entreprise.

Pour en savoir plus sur les modèles de promotion sélective ou aléatoire, voir l’étude de Jean-Paul Delahaye, professeur à l’université de Lille : http://www2.dfa.unict.it/home/rapisarda/images/stories/pls_peter_principle_911.pdf

CV et MBA : Les pièges et les bonnes pratiques

Le MBA peut parfois se retourner contre le salarié s'il ne s'insère pas correctement dans sa carrière

Les candidats valeureux qui après un MBA prestigieux n’arrivent pas à valoriser leur diplôme sont légion.

En effet, le MBA peut parfois se retourner contre le salarié s’il ne s’insère pas correctement dans son CV.

Beaucoup, en effet, tombent dans le piège du jeune diplômé en décrivant leur carrière avant le MBA, puis valorisent leur MBA comme une formation qualifiante à part entière.

Ces candidats présentent le MBA comme un élément décisif de leur CV, ce qui les propulse directement dans la case très peu enviée des jeunes diplômés !

C’est bien dommage, car si le MBA est présenté comme une valorisation des acquis, c’est à dire une confirmation de ce que le candidat sait déjà, il est beaucoup plus valorisant et évite ainsi de tuer l’expérience précédant ce sésame réputé absolu par ses promoteurs…