Dans un cabinet de recrutement, des gens travaillent. Pourtant, bizarrement, certains candidats semblent penser qu’un cabinet de recrutement est une simple boîte à lettres dénuée de tout intérêt. Mais non, tout n’est pas automatisé et derrière le recruteur, il y … Continuer la lecture
L’arrivée des « Millennials » dans l’entreprise entraîne une fracture générationnelle dans laquelle les cadres expérimentés ont plus d’une carte à jouer.
Alors, quelles qualités mettre en avant en entretien face aux Millénials ?
Tout d’abord, autant oublier l’adaptabilité, la connaissance des nouvelles technologies ou vos capacités multitâche : les Millénials excellent dans ces domaines !
Vous pouvez privilégier plutôt :
S’il existait une seule question dont les candidats devraient se méfier, il est probable que le sempiternel » citez-moi vos qualités et vos défauts » remporterait, haut la main, la palme d’or.
Contrairement à ce que certains pensent, la question n’est ni anodine, ni idiote. Bien au contraire.
Le plus étonnant est qu’aucun livre et à notre connaissance aucun site web ne se soit fendu d’une explication intelligente… oubli que nous réparons aujourd’hui !
La plupart des candidats trouvent la question stupide, et ils ont raison : elle l’est, stupide, et même tellement qu’elle les déstabilise totalement. Un jour, un candidat m’a répondu : « question idiote, réponse idiote ». Avait-il tord ? Je ne sais pas, ou plutôt, si, je sais, j’avoue : ce n’est pas une question idiote, c’est même la moins idiote de toutes, puisque c’est moi qui la pose.
La preuve : elle dérange tout le monde, de la secrétaire à la pédégère, et fait basculer beaucoup de candidats dans le camp des recalés.
La plupart des candidats que je reçois, jeunes ou vieux, ont, un jour, lu un guide de l’entretien d’embauche et citent des qualités professionnelles et des défauts personnels, c’est à dire n’ayant pas d’impact professionnel. Cela me fait bien rigoler, mais « je ne sais pas choisir mes vêtements » ou « je suis gourmand », je l’entends plusieurs fois par jour !
Moi aussi je suis gourmande, vous vous en foutez, hein ?
Le défaut pardonné (?) car le candidat « se soigne »La deuxième catégorie est intéressante aussi, et c’est celle des « je me soigne ». Elle est redoutable car elle regroupe tous les candidats sûrs d’eux, et je ne compte plus les distraits qui « notent tout sur leur cahier », les nuls en maths qui ont « toujours une calculatrice avec eux », ou le désordonné qui se « force à ranger ».
Moi, je ne pardonne pas, je saque, car, comme beaucoup de recruteurs, pour sélectionner, eh ben, il faut bien que je sois vicieuse…
Moi j’ai un gros défaut : je suis nulle en maths…, et c’est bien pour cela que je fais du recrutement, tiens ! Ca vous en bouche un coin ? Et pourtant c’est la vérité, je ne veux pas chercher à me faire pardonner, c’est ainsi, et c’est tout : j’assume, et j’utilise. Incroyable mais vrai, j’ose le dire.
Et j’ai un autre défaut, je veux qu’on me dise la vérité : c’est pour cela que je fais du recrutement, et mon détecteur de sornettes fonctionne en permanence. Alors, arrêtez de vouloir me faire gober n’importe quoi…
Alors, si nous nous rencontrons, ou si vous rencontrez un autre recruteur dans mon genre (attention, nous sommes de plus en plus nombreux !) réfléchissez à ces vrais défauts, ceux qui vous ont façonnés, ce sont les seuls qui auront quelconque intérêt pour le recruteur.
Sylvie Korn pratique le recrutement depuis 17 ans dans le secteur audiovisuel
Quand un recruteur consulte votre profil sur LinkedIn ou votre CV dans une CVthèque, vous êtes en général alerté qu’une personne a consulté votre profil. Si vous disposez d’un abonnement « premium », vous pouvez même savoir précisément qui a consulté votre profil.
Dans tous les cas, vous pouvez tirer de nombreux enseignements des informations collectées.
Identifier l’entreprise/le cabinet, la fonction de l’interlocuteur, et éventuellement son nom
repérer d’autres profils de l’entreprise accessibles via votre réseau.
Si possible, vous pouvez bien sûr consulter directement la page de votre contact.
Cerner les besoins de l’entreprise : offres d’emploi, revue de presse et site institutionnel constituent d’excellentes sources d’information.
Une fois que vous avez repéré d’autres profils de l’entreprise accessibles via votre réseau, vous pouvez très simplement les contacter en leur donnant les informations sur la personne qui a consulté votre profil et en leur demandant si « par hasard » ils sont à l’origine du contact (précisez bien que cela ne vous dérange pas !)
Autre solution, vous pouvez directement les remercier pour la mise en relation, car même s’ils ne sont pas à l’origine du contact, ils auraient pu l’être…
Le truc de CVfirst :
Vous pouvez très facilement « solliciter » des contact qualifiés via LinkedIn : il vous suffit de consulter les profils qui vous intéressent en mode public (cette option se situe dans les paramètres de sécurité). Les utilisateurs actifs seront alors alertés que leur profil a été consulté et regarderont votre profil en retour. Il ne vous reste plus qu’à commencer le processus à la première étape, en qualifiant le contact.
MH/CVfirst
La question est loin d’être anodine : manager et surtout motiver la génération Z ne s’improvise pas.
Quelles sont les bases du problème ?
Tout d’abord, l’objectif de la génération Z (« Travailler mieux / Vivre plus ») impose à l’entreprise de nouvelles règles qu’on peut résumer en trois mots : projet, budget, autonomie.
L’objectif du dirigeant est de recruter des gens exceptionnels, de leur donner les moyens d’agir, et d’imposer la liberté d’expression pour que chacun soit acteur de l’évolution de l’entreprise.
En d’autres terme, on demande au management de :
Ce modèle débouche potentiellement sur le modèle de l’entreprise libérée.
Il revient alors au cadre expérimenté de démontrer son adaptabilité au modèle.
détecter une entreprise axée « génération Z » ?La localisation et les locaux ainsi que le mobilier sont en général un bon indicateur. Sans aller jusqu’à la caricature type baby-foot, l’attention portée aux locaux constituent un excellent baromètre, tous comme le dress-code que s’imposent les salariés.
Plus directement, la communication RH est un excellent indice : par exemple, une entreprise qui communique sur des sites comme welcometothejungle.co sera à ranger dans cette catégorie.
Heureusement, le manager dispose que quelques questions magiques pour montrer sa compatibilité avec ce type d’entreprise.
Face à un RH, demander le eNPS (Employee Net Promoter Score) est la première démonstration de l’intérêt du manager pour la génération Z. En effet, la capacité d’un employeur à être recommandé par ses salariés est un indicateur dont ces entreprises raffolent.
Si on vous annonce un chiffre négatif, pas d’affolement : c’est normal ! De nombreuses entreprises ont un eNPS négatif. Elles n’ont peut-être tout simplement pas le besoin de recruter des « jeunes candidats exceptionnels ».
Un chiffre est élevé (>20) est généralement le signe que l’entreprise apporte une grande valeur à ses jeunes salariés et qu’il vous appartient alors de prouver votre comptabilité.
Autre indice, l’utilisation de Supermood ou OfficeVibe, outils ayant pour ambition de « rendre les salariés heureux et motivés » est là aussi un bon indicateur. Plus généralement, vous pouvez demander quels outils l’entreprise à mis en place pour mesurer l’engagement des salariés.
C’est là, malheureusement, qu’on atteint les limites du système. Les recrutements de ces « personnes exceptionnelles » et de leur managers dans ces « entreprises exceptionnelles » restent extrêmement classiques !
On pourrait s’attendre à des méthodes novatrices… mais non. Rien de tout cela.
Nous avons interrogé plusieurs dizaines d’entreprises… On trouve des petites annonces, des recherches dans les profils LinkedIn, des chasseurs de têtes, et c’est à peu près tout…
Alors bien sûr, comme d’habitude, on évitera à tout prix d’envoyer une candidature avec une photo ne respectant pas le dress-code de l’entreprise (dans le doute, il vaut toujours mieux éviter la photo trop BCBG !), on soignera son profil LinkedIn et on montrera sa maîtrise de la technologie mais, au-delà de ces règles de bon sens, l’approche pour se faire repérer reste exactement la même.
FP / CVfirst
J’adore observer les candidats, c’est plus efficace pour les connaitre que de leur poser des questions. Et, parfois, je les force à vider leur sac (au sens propre). Petit tour d’horizon des découvertes liées aux petits objets…
Ce n’est pas tant les diplômes qui m’intéressent que la manière dont ils sont rangés et la réaction du candidat.
Car, bien évidemment, si j’ai besoin de contrôler un diplôme je le fais en amont de l’entretien. La feuille volante perdue dans la serviette ou le lutin soigneusement organisé correspondent à deux types de candidats et à deux types de postes différents.
Si le candidat assure être organisé, cette organisation doit être prouvée en entretien !
D’autres vous présentent un dossier complet avec l’historique de leurs fiche de paie, leurs certificats de travail, et donnent l’impression d’être des professionnels de l’entretien d’embauche, ce qui amène aussi des suspicions : pourquoi le candidat n’a-t-il pas été recruté lors d’entretiens précédents ?
A l’inverse, je suis toujours interloqué quand je vois un candidat sortir un bloc-notes vierge et neuf. Je suis peut-être son premier entretien ? Cela n’est pas forcément un problème, mais c’est surprenant. Alors, j’aime bien lui poser la question…
Ce qui interloque aussi, c’est le candidat qui sort un bloc-notes mais ne note rien.
Alors que le cahier, déjà bien rempli, est généralement plus classique et amène moins de questionnements.
Bien sûr, dans le monde du cloud, cette méthode est un peu désuète, mais elle fonctionne encore parfois : « j’aimerais bien vous communiquer ce document pour que vous me donniez votre avis… il est trop lourd pour que je vous l’envoie par mail… auriez-vous une clé USB ? »
Si la plupart des candidats vous disent qu’ils n’en ont pas et vous donnent l’adresse d’un compte dans le nuage, certains candidats font semblant de chercher dans leur sac, parfois même ils vident tout leur sac sur votre bureau…
Cette méthode permet surtout de mesurer l’état de stress des candidats.
Accessoirement, elle me permet de passer pour un dinosaure, levant ainsi toutes les défenses du candidat. Car oui, bien sûr, je profile toujours mes candidats sur les réseaux sociaux et par rapport aux CVthèques, mais, chut ! c’est un secret.
E.L. / CVfirst
Vous étiez extrêmement confiant en postulant pour ce poste : votre profil colle exactement au besoin. Et vous attendiez que le téléphone sonne… Grosse déception : c’est un mail qui vient d’arriver. Un mail qui indique que « malgré l’intérêt de votre candidature, nous sommes néanmoins au regret de vous informer que nous pouvons lui apporter une suite favorable »…
Bien sûr, une candidature non retenue est indéniablement une mauvaise nouvelle même pour un candidat parfaitement aguerri à l’exercice. Le poste tant convoité vous échappe alors que votre profil collait parfaitement au besoin de l’employeur. Un refus est toujours un coup dur, il remet en cause votre candidature, votre démarche, votre carrière et même la perception de vos qualités.
Alors, comment réagir ?
Certains subissent en silence, d’autres deviennent susceptibles, beaucoup continuent « comme si de rien n’était », mais de manière un peu moins vaillante toutefois, et enfin quelques-uns essaient de connaître les raisons du refus en contactant le recruteur qui les a éconduits.
Toutes ces méthodes sont vouées à l’échec et ne peuvent que vous démoraliser un peu plus.
Pourtant, il existe des moyens simples pour vous remettre dans la course.
Voici les 5 actions clés qui vont vous permettre de transformer ce refus en opportunité.
De nombreuses réponses négatives fourmillent d’informations intéressantes. Par exemple, le nom du recruteur ou son adresse mail, l’adresse de la société ou du cabinet, la référence du poste convoité… La première étape est de noter précisément toutes ces informations. Cette information a de la valeur : vous avez maintenant un contact supplémentaire dans votre carnet d’adresses.
Ensuite, lisez attentivement ce mail détesté ? Si on vous indique par exemple que « votre CV est conservé au cas où une opportunité se présenterait », notez-le : autant prendre le recruteur au pied de la lettre !
Quelques candidats, plus pugnaces que les autres, cherchent absolument à entrer en contact avec le recruteur pour connaître les causes du refus qui leur est opposé.
C’est une grosse erreur : ces derniers montrent leur motivation, leur pugnacité, leur détermination, mais ce faisant ils détruisent irrémédiablement le lien fragile qui s’est tissé avec l’entreprise et accroissent l’importance de ce refus et surtout mettent en exergue les causes de ce refus.
Certes, aujourd’hui, d’autres candidats sont peut-être meilleurs pour le poste. Ou alors, il a été pourvu en interne, il a évolué ou a été annulé. Ce n’est pas pour cela que vous n’êtes pas bon !
Alors, plutôt que vous laisser miner par ce refus, il faut agir de manière positive. Pour cela, un seul moyen : ne pas s’arrêter au premier obstacle. Il faut prendre ce refus pour ce qu’il est : un non-événement.
Tout d’abord, il s’agit bien de remercier le recruteur, et non pas de répondre au recruteur. Il ne s’agit pas non plus d’exprimer votre déception de manière dissimulée, ou de critiquer le choix du recruteur, cela aurait l’effet inverse : l’objectif est bien de laisser une bonne impression, d’ouvrir de nouvelles portes, de créer des opportunités.
Pour remercier le recruteur, nous n’allons pas répondre au message reçu, mais nous allons envoyer un nouveau mail, ou un nouveau courrier.
4 points clés pour rédiger ce courrier ou ce mail :
Et l’objet du mail ou de la lettre ? Restez évasif, et ne rappelez surtout pas la référence de l’offre : autant laisser le recruteur travailler un peu.
« Je souhaiterais vous ajouter à mon réseau professionnel » est parfaitement anodin, mais très utile. Si vous avez noté les coordonnées du recruteur, c’est bien pour vous en servir. Utilisez donc les fonctions de demande de mise en relation de vos réseaux sociaux professionnels préférés.
Étudiez aussi attentivement le profil du recruteur : il est membre de groupes professionnels ? N’hésitez pas à adhérer à ces mêmes groupes et, si cela est opportun, à y participer.
L’entreprise, ou le cabinet, publie une nouvelle offre ? C’est le moment d’activer votre réseau ! Vous pourrez légitimement, à ce moment, solliciter votre contact pour obtenir dans un premier temps son avis sur le poste à pourvoir, et dans un second temps, pour lui proposer de transmettre votre candidature au recruteur.
L’objectif est de créer une relation gagnant-gagnant : il est tout à fait valorisant pour un recruteur de transmettre un bon dossier comme il est pertinent pour vous que votre CV soit transmis par votre réseau.
Le truc de CVfirst : plus de 10 % des recrutements se soldent par une rupture de période d’essai à l’initiative de l’entreprise ou du salarié. Garder le contact avec le recruteur vous permet de rester en pôle position si le poste est à nouveau ouvert, sans avoir à solliciter de manière récurrente votre contact. Cette méthode est à privilégier, car elle ne donne pas l’impression que vous tenez rigueur au recruteur de ne pas avoir su choisir le bon profil dès la première sélection…
Dans un CV, trop de forme trahit généralement un manque de fond.
Lorsque nous avons trouvé ce joli CV attribué à Marissa Mayer, CEO de Yahoo!, nous nous sommes immédiatement demandé si ce CV permettrait à un candidat lambda d’obtenir des entretiens. Nous n’avons pas tenu compte de la renommée du candidat, car il est bien entendu évident que Marissa Mayer, personnage public, peut facilement obtenir un rendez-vous avec n’importe quel dirigeant.
Alors, nous avons soumis ce CV à nos analyseurs, puis nous l’avons parcouru en quelques secondes comme le ferait un recruteur.
Et le résultat est édifiant.
Pas moins de 19 points rédhibitoires ont été identifiés, dont la plupart provoquent un rejet direct du CV lors de l’analyse.
CV de Marissa Mayer avec 19 défauts majeurs et éliminatoires
A vous de les découvrir !
Voici quelques indices :
Vous trouverez d’autres indices sur LinkedIn.
Vous avez trouvé les 19 défauts ? A présent, ouvrez le CV en cliquant ici, puis promenez votre souris à l’intérieur : un cadre s’affiche ? Cliquez pour analyser l’erreur et découvrir nos conseils d’amélioration.
Morgan & Philippe, CVfirst
PS. N’hésitez pas à à indiquer en commentaire d’autres éventuels défauts que notre analyseur n’aurait pas détecté !
Un CV performant, c’est bien, mais votre courrier/main d’introduction doit lui aussi respecter des règles bien précises.
Voici les 5 erreurs éliminatoires les plus fréquentes :
Vous avez répondu « OUI » à une de ces questions ? Alors, il est très probable que votre CV ne soit pas ouvert, quelle que soit sa qualité.